[東南亞] 善於溝通的橋梁型人才,是企業搶佔東南亞的利器

[東南亞] 善於溝通的橋梁型人才,是企業搶佔東南亞的利器

早安!

今天不是新聞分析,而是八月「前進東南亞」系列專題第二篇 ─ 東南亞人才。有物邀請到四位已經前進東南亞的新創領袖,為在「大後方」的台灣人們,分享他們第一線的觀察。他們從最實務的角度,說明最需要哪一類人才,以及常看到的人才問題。

雖然我們是分開採訪,但各位會發現四位提出許多共通的答案,也有些相異的見解。為了方便會員瀏覽,以下是四位受訪者的刊登順序:

  1. iCHEF 執行長暨共同創辦人吳佳駿
  2. EZTABLE 共同創辦人陳翰林
  3. 通用移動行銷長王英明
  4. AppWorks 創始合夥人林之晨

八月還會有兩篇與東南亞相關的專題,敬請期待。

-- 周欽華

預估閱讀時間 11 分鐘。


iCHEF 執行長吳佳駿:練好英文、開放心胸接受多元文化

有物:為什麼現在是台灣企業南進的時機?

吳:因為東南亞是用台灣的資源可以掌握的市場。當然,不是每個產業都要去。以 iCHEF 為例,我們上一輪大約募了 560 萬美金。 這數字拿到中國大陸、日本或美國,根本遠遠不夠,就像丟到水裡一樣。

如果公司經歷市場驗證,確定擁有一個可跨市場、可擴散的商業模式,我就會選擇東南亞。以新加坡為例,人口雖少,但中產階級人數跟台灣差不多。所以我會拿新加坡當成基地,擴散到馬來西亞、菲律賓、泰國等地。

有物:除了新加坡,哪些東南亞國家最有機會?

吳:我建議進入的順序是新加坡、馬來西亞、泰國、印尼與越南。這主要是依中產階級的人口數。土生土長的台灣人到開發程度、人口與社會狀態近似的國家,比較容易落地。

iCHEF 的客戶是餐廳業者,仰賴外食族,主要需要靠中產階級。一個國家如果人口沒有向都市集中,就不太會有外食行為。因此 iCHEF 分析市場時,不是選國家,而是選城市。我們看上的是新加坡、吉隆坡、曼谷與雅加達等城市。

有物:那麼到了東南亞的城市,最需要掌握什麼能力?

吳:台灣人到東南亞,必須掌握三件事:英文、文化適應力,與放下台灣本位的思維。

英文流利是必要條件。新加坡與菲律賓官方語言都是英文。馬來西亞雖然官方語言不是英文,但大部分馬來西亞人都會講英文。因此英文是 iCHEF 外派台灣人的基本要求。

第二個重點是文化適應力。台灣人一直沒有多元文化,只有一種文化,就是大陸來的文化。可是像新加坡就是由不同文化組成。新加坡約 85% 是華人,10% 白人,其他 5% 是馬來西亞人或印度人。因此跟不同文化的人相處是必備能力。台灣人普遍缺乏。通常在不同文化環境工作或生活過的人,表現比較好。例如待過美國、日本與歐洲的人。

最後一個重點是放下台灣本位思維。我們不能永遠抱著「台灣島」的思維。不只是東南亞。台灣人想去全世界做生意,都必須持平等態度去看待各國人。

若不打破對東南亞的文化優越感,很難去東南亞做生意。我還是以 iCHEF 餐飲 app 為例。我們是服務產業,就是要解決當地客戶的問題。iCHEF 在新加坡必須跟當地餐廳合作,因此最看重溝通與包容多元文化的能力。你要理解當地客戶,例如伊斯蘭教與印度教信徒可能不吃牛肉、豬肉。你必須去理解背後,而不是覺得他們很奇怪。


EZTABLE 執行長陳翰林:去東南亞之前,先培養野心

有物:為何新加坡對台灣人最有吸引力?

陳:新加坡對台灣人的需求較高。台灣人不會講泰文、印尼文與越南文,因此在這些地方有語言隔閡。反觀新加坡是個英文與中文都能溝通的環境。台灣人的英文基本上沒問題,且精通中文。這不是我個人意見,算是公認的現況。

現在新加坡街上可以看到越來越多台灣人。很多外商在新加坡設立亞洲總部或重點分公司,並雇用台灣人到當地上班。

而從員工的角度來看,人才就像千里馬,一定會尋找伯樂。新加坡過去幾十年前將環境發展得很好,招商政策也很完善。現在更是亞洲金融中心,吸引許多外商設立亞洲總部。因此台灣人才並非被新加坡吸引,而是被這些一流公司吸引。

有物:台灣人在東南亞的優勢跟劣勢?

陳:台灣人的優勢在適應力強,通常會努力融入當地生活與職場文化。劣勢則是比較沒有狼性,沒有不顧一切往上爬的野心。面對組織內的惡性與狼性競爭,台灣人都不擅長。

台灣人太有「禮讓 」的美德,所以台灣人常常做了很多事,卻沒獲得組織賞識。這跟台灣文化教育與社會氛圍有關。從小父母就教導我們要客氣,要順應主管與老闆等。

適合東南亞的人才特色是溝通能力好,擅於表達。這不是指語言能力強;語言能力純粹看個人有沒有認真學習。

有物:招募東南亞人才的瓶頸在哪裡?

陳:好人才比例不高,因此會成為各家公司競爭的資源。好人才的工作機會很多,因此他們對工作的忠誠度不高,可能隨時跳槽。

人才是不分國籍的。區分人才的標準是做事能力、工作經歷與個性等特質。基本上我們在東南亞就是找當地人,因為他們語言、文化與適應力比較強。語言跟文化很難輕易改變。


通用移動行銷長王英明:最缺具有跨國溝通能力的人才

有物:通用在東南亞推展的是行動網路平台,你們最缺什麼樣的人才?

王:從我們的經驗,最缺的一定是「橋梁型人才」。這並非指精通業務、社群與營運等不同領域,而是指能將區域的業務與總部連接在一起。例如我想開發印尼,優先要的不是在印尼專長業務、行銷或財務的人,而是能與總部溝通的人。

因此橋梁型人才是指了解當地市場,甚至有當地生活背景的人。可能是印尼人或印尼華僑。例如通用移動曾找了一位媒體專業的人才,也熟悉當地狀況。可是後來發現他只熟悉印尼卻不熟台北,與總部溝通有很多隔閡。台北總部不了解他在做什麼,而他也不了解總部情況。這讓市場推廣缺乏效率。

台灣很少橋梁型人才,因此我們找人不會限縮在台灣,也涵蓋來台留學的印尼學生、印尼華僑,或越南與菲律賓當地能講中文的人。一旦找到橋梁型人才,我就能設立分公司。各國團隊能各做各的,發展就能更大,甚至擴及全球。

有物:你們怎麼選分公司的主管 / 第一位員工?

王:通用移動的做法是直接雇用當地的負責主管。因為我們一開始不瞭解當地,也不會當地語言,自己招募不符合經濟效益。找一位當地主管,由他找其他夥伴是最有效率的,也比較容易找到對的人。

而挑選這位主管有兩個條件:第一是我們信任。例如是合作多年的夥伴。第二是擁有獨立營運能力。他必須能自己做出決策,不能什麼事情都要問總部。畢竟分隔兩地,這樣營運效果會很差。

這位主管不需要擁有很多能力,但要有經驗,能處理突發狀況,也能把一個團隊撐起來,並且與台北總部溝通良好。

有物:通用第一個切入的國家是泰國,泰國哪些地方吸引你們?

王:以行動網路服務業來說,泰國與台灣之間合作很緊密。而且泰國有兩點吸引我們:人口與文化。

我建議企業計算兩項數字:使用你產品的當地用戶數,以及他們的平均消費力。這兩者相乘,才是公司能夠賺到的總額。例如若印度有 1,000 萬個手機用戶,而每位消費者平均只花了 1 美分在我的產品上;泰國只有 100 萬個用戶,但每人平均花 10 美元。算一算,泰國用戶雖少,但我賺得反而更多。而以遊戲業而言,泰國人比其他東南亞國家的人民更願意花錢上網玩遊戲,因此我就能賺錢。

泰國文化與台灣、大中華區差別不大。泰國與印尼玩家也都會玩《三國殺》這款中國風格遊戲,但其他國家說不定連聽都沒聽過。人口多的國家不一定就賺到錢。

另外要考慮城鄉差距。曼谷是個國際城市,手機 4G 相當普及,不輸台北。但泰國鄉下就差很遠。菲律賓城鄉差距非常大,有些地方連網路都沒有。


AppWorks 創始合夥人林之晨:培養自己的管理能力,準備與各國人才競爭

有物:從 AppWorks 培育的眾多公司來看,跨國的公司需要哪一類人才?

林:通常企業開拓東南亞,要的是通用人才。因此這題目不要限於台灣人才。例如 Facebook 與 Google 來台灣,想找的也會是台灣人才。企業進入東南亞後,基本上什麼都是重新來過,包含業務、營運、設計與研發。這些都會是人才的缺口。

若台灣人要前往東南亞發展,通常需要具有管理經驗。因為你去東南亞是和當地人競爭,若大部分工作要了解當地文化才能做,你就沒有優勢。但如果你想進當地公司,反過來擴展台灣市場,才可能有優勢。

有物:台灣人到東南亞工作會水土不服嗎?以及該如何快速適應當地企業文化?

林:一般來說台灣人到東南亞工作沒什麼問題。頂多是台灣人比較溫馴,容易被欺負。台灣人攻擊性比較弱,因此也比較不會去欺負別人。我建議台灣人要堅持做對的事情,不要太容易妥協或順從。

另外,台灣人的語言與文化溝通能力問題滿大。若你想去東南亞各國工作,建議懂一點當地語言。可惜的是台灣人常常連英文都說不好了,更別提其他語言。這對台灣人算是很大的困難。

有物:如果有人打算換個環境去東南亞了,該如何著手?

林:首先我一定會問 Facebook!看身邊是否有人已經在那工作了。問問他們的經驗,或請他們介紹一些資源。或者問問已經在東南亞的學長姐。你到國外會發現,當地的台灣人都很願意幫忙。就算是本來不認識的台灣人也會熱心回應你。

最後,在香港、東南亞等國,尤其是馬來西亞說華語的華人,也很願意彼此幫忙。

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